resumen

CULTURA ORGANIZACIONAL

Podemos aquí apreciar los factores que moldean la cultura organizacional. Casi todos estos factores están relacionados con los sistemas , procedimientos y consideraciones a las personas que trabajan en la organización como por ejemplo la visión y la misión que nos señala el rumbo y la  estrategia a seguir  para cumplir nuestros objetivos. Luego están los criterios de evaluación del desempeño, en que se define quien tiene una mayor prioridad las tareas y los resultados o las personas que los producen. La forma en que se reconoce y se recompensa a las personas y de que manera se comparte o no la información también son factores que tienen un impacto en la acción de moldear la cultura. Del mismo modo, conocer de que manera miden la efectividad de nuestro trabajo, la forma en que recibimos soporte en nuestro puesto de trabajo a través de la capacitación y el estilo gerencial que prevalece en la organización, también son importantes para estructurar la cultura organizacional. De otro lado, los sistemas empleados que respaldan los procesos, la organización o estructura organizacional reflejada en el organigrama y la estrategia a emplear para satisfacer a sus clientes también tienen un impacto muy importante en la definición de la cultura de la organización.

 

Dentro de las funciones de la cultura podemos mencionar que ésta nos pone límites a lo que debemos hacer y a lo que no debemos hacer en términos de comportamiento, por lo tanto nos transmite un sentido de identidad importante. Luego, como podemos apreciar en la diapositiva, la cultura  actúa como un transmisor de un compromiso que es común a todos los colaboradores el cual facilita la identificación con las demás personas dentro de la organización. La cultura , por otro lado, cuando esta es sólida, incrementa la estabilidad del sistema social ya que la organización puede mantenerse competitiva  por un mayor tiempo que si contara con una cultura débil. Las organizaciones con culturas fuertes son más difíciles de comprar, absorver o fusionarse con otras ya que tiene mayores mecanismos de defensa frente a sus competidores. La cultura funciona como un mecanismo que moldea las actitudes y comportamiento de las personas. Finalmente la cultura funciona como una Barrera contra el cambio, Barrera hacia la diversidad, Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

De otro lado Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. Innovación y toma de riesgos. Atención al detalle. Orientación a los resultados. Orientación hacia las personas. Orientación al equipo. Energía. Estabilidad.

Cultura dominante que  Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Los valores centrales son los  valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. Tambien se pueden identificar Subculturas o Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. Y Finalmente una Cultura fuerte.- que es aquella Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento.  En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización

Para la creación y sostenimiento de una cultura dentro de la organización se debe trabajar en tres aspectos:

En la Selección, La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización. La Alta Gerencia.-  Los gerentes, son los que deciden y su comportamiento establece las normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. Y la Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura.  Por lo tanto,  es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.

El proceso de socialización consta de tres etapas: Etapa de prearribo.- que consiste en Reconocer explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes, expectativas.  Estas atañen tanto al trabajador  como a la organización. Etapa de encuentro.-  En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. Y finalmente la Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

Como podemos apreciar en el gráfico del modelo de cultura del cubo de la doble S, una cultura de Trabajo en Redes se producirá cuando la Solidaridad es baja y la sociabilidad es alta. Aquí podría interpretarse que las personas pueden ser amistosas, pueden llevarse bien pero se conoces muy superficialmente. En la cultura mercenaria, cuando la solidaridad es alta y la sociabilidad es baja, las conversaciones suelen orientarse a la toma de decisiones en términos de las labores y está altamente enfocada hacia las metas. Por otro lado, el la cultura fragmentada, caracterizada por  una solidaridad baja y una sociabilidad baja, los miembros de la organización se identifican más con su profesión y posición en la empresa que con su organización. Las personas conversan solamente lo necesario y puede haber ausentismos. Finalmente, en la Cultura Comunal, que posee una alta sociabilidad y una alta solidaridad, los miembros de la organización se lleva bien tanto en lo personal como en lo profesional, tienen un grado alto de identificación con su empresa y sus energías se centran en servir a los objetivos de la empresa lo mejor posible para lo cual crea  raíces fuertes con sus compañeros de trabajo. Es el tipo de cultura ideal en una organización.

 

CONFLICTO Y NEGOCIACION

Choque de dos tendencias contrapuestas al interior de la organización. No hay cambio sin conflicto. Es un principio que rige la vida humana en lo individual, en lo grupal y en lo organizacional.

CARACTERISTICAS Existe, siempre es inevitable. No es necesariamente negativo. Es aquello que las partes perciben como tal. Requiere de una pluralidad de actores. Puede llegar a la violencia.

El conflicto se puede ver desde 3 puntos de vista, Punto de vista tradicional.-  donde El conflicto es dañino y debe evitarse. Punto de vista de las relaciones humanas.- donde El conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo. Y finalmente el Punto de vista interaccionista.-   donde El conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que el grupo de desempeñe con eficacia.

Cuales son las causas organizacionales de los conflictos. A las personas nos gusta tener poder para hacer mejores cosas y trascender en la organización a la que servimos. Pero cuando existen problemas de competencia – es decir quien tiene que decidir  y de quien es la responsabilidad – de administrar y proveer recursos escasos, ahí rechazamos o trasladamos a otros  esa responsabilidad porque la gente se puede quejar y esta situación genera conflictos inevitablemente. De la misma manera, cuando atribuimos erróneamente, por ejemplo  una  negligencia en el trabajo  a quien no ha estado involucrado en un tema dado, vamos a generar un conflicto. De la misma forma ocurre cuando en la organización o en un área determinada de trabajo existe una comunicación pobre que no brinda retroalimentación, entonces se pueden asumir hechos y situaciones que dificultan el logro de los objetivos y por ende surgen conflictos. La falta de objetividad para ponderar una situación y la ambigüedad sobre responsabilidad y jurisdicción – que son las zonas de influencia – son igualmente detonadores de conflictos latentes. Estos se agravarán más cuanto más demore la solución a los problemas derivados del conflicto. Finalmente, hoy en día tenemos adaptarnos a una sana relación Cliente  - Proveedor entre las distintas áreas de la organización. Los roles pueden cambiar en el mismo día en que, por ejemplo,  un individuo o grupo puede ser cliente de otra área, y horas más tarde esa misma persona o área de trabajo puede ser proveedora de servicios de la misma área. Entender estos roles es fundamental para evitar el surgimiento de conflictos al interior de la organización y brindar un servicio al cliente interno de excelencia.

MINIMIZAR EL CONFLICTO  Transmitir claridad en las  metas y  con indicadores objetivos y aceptados por todos los involucrados  puede ayudar a las personas o grupos a minimizar posibles conflictos. Igualmente , hoy se valora mucho la diversidad que equivale a reducir la diferenciación entre las personas. Si las opiniones y las nuevas ideas pueden provenir de diferentes personas que trabajan en niveles ocupacionales distintos, poco importa de donde vengan siempre y cuando los aportes sean positivos y generen soluciones. Cuando las personas sienten que no son escuchadas se generan conflictos. Hoy en día, el factor clave para una buena comunicación es tratar de comprender primero a la otra persona , antes de intentar ser comprendido. Este hecho aumenta la posibilidad de tomar mejores  decisiones y mejora sensiblemente el entendimiento lo que ayuda a reducir la posibilidad de conflictos. El enfoque que ahora se dan en  los negocios permiten reducir la interdependencia de las tareas. El aumento y la variedad de opciones que la tecnología de la información nos ofrece,  permite contar con áreas de trabajo en que los colaboradores se sientan más autónomos e independientes para mejorar la forma en que realizan sus tareas y esto  minimiza el surgimiento de conflictos en la organización. Si se pueden aumentar los recursos escasos, mejor, peri si no es así, intentar proporcionar las condiciones básicas de trabajo que permitan lograr los resultados en los plazos establecidos para reducir la posibilidad que existan conflictos. Finalmente, hoy en día las reglas y procedimientos deben ser simples, claros y cortos para que éstos sean objetivos t comprendidos por todos.

Los conflictos pueden ser de dos tipos: Conflicto funcional.-  Que Es la confrontación de individuos o grupos que beneficia el desempeño de la organización. Conflicto disfuncional.- Que Es la confrontación de individuos o grupos que obstaculiza, dificulta el desempeño organizacional.

Como podemos apreciar, la negociación es un proceso en el cual dos o más partes involucradas intercambian bienes y servicios e intentan ponerse de acuerdo para que la proporción que le toque a cada uno satisfaga sus expectativas en el proceso. Existen dos tipos de negociación fundamentales. La Negociación Distributiva en la cual se divide o se reparte una cantidad fija de recursos donde, por lo general, una parte siente que ha perdido o que merece más y la otra parte es la que gana. Esta es una situación gana – pierde. El otro tipo de negociación es la Integrativa  donde se ponen en juego mayores alternativas para encontrar una solución en que las partes que están negociando, sientan, que al final del proceso,  los dos han ganado. Esta es una situación gana – gana.

REGLAS La primera regla es que las partes conozcan claramente sus objetivos, es decir primero que quieren lograr al negociar ( cual es  su posición ) y también que tengan muy claro para que lo quieren ( cual es su interés ) ya que, en la medida que las partes que negocian, puedan abrir sus alternativas de enfoque, estarán en una mejor posición de lograr acuerdos que los lleven a una situación ganar – ganar. No olvidemos, y este punto está relacionado con la segunda regla, que el ser humano , por naturaleza  piensa primero en satisfacer sus propias necesidades. La tercera regla tiene que ver con plantear preguntas abiertas durante el proceso de negociación ya que, de esta manera, ambas parte conocerán mayores detalles de los intereses y posiciones de la otra parte y las bases para una negociación estarán sentadas de una mejora manera. Valorar las capacidades de la persona con quien negociamos siempre es un buen consejo, nunca minimizar sus capacidades. Finalmente, debemos tratar de convertir las dificultades y  las objeciones en oportunidades para conocer mejor las razones de nuestro interlocutor e impulsarnos , a través de dichas objeciones a lograr mejores acuerdos que satisfagan las expectativas de ambas partes.

GRUPOS Y EQUIPOS

Grupo :  Unidad social   de  dos  o más  individuos  que interactúan y poseen   principios,   normas,  valores,  y objetivos  comunes  compartidos  como código   de   conducta   que   orienta    sus acciones.Los  grupos  se  constituyen  en  base  a la afinidad y unidad de comportamientos entre sus miembros  esto da origen a una organización  y a roles que asumen en el interior del grupo. Las  personas se asocian por afinidad. Los grupos presionan hacia la uniformidad de comportamiento de los miembros del grupo.  La estructura (organización) del grupo, requiere de un líder que canalice sus ansiedades y represente a un grupo

CARACTERISTICAS Se integran casualmente: Proximidad física o en el tiempo. Metas  materiales, intelectuales, sociales, etc. Forman una estructura: Cada miembro asume una posición jerárquica (estatus) y un rol dentro del grupo. Rol: Conjunto de conductas  con las que se desempeña  una función. Estatus:  Posición alcanzada por un individuo dentro del grupo.

TIPOS DE GRUPOS Grupos Primarios: Donde las relaciones interpersonales se llevan a cabo directamente y con gran frecuencia. Prima el afecto sobre la función. Tiene efectos sobre la modificación de nuestras actitudes y conducta. Por ejemplo: La familia y amigos íntimos. Grupos Secundarios: Donde las relaciones tiene un carácter más impersonal, abstracto y distante física y geográficamente. Predomina la función sobre el afecto. Ejemplo: Partidos políticos, asociaciones, trabajo. Grupos de referencia: Son grupos con los que el individuo se identifica psicológicamente. Y a  los cuales aspira imitar o pertenecer. Grupos de pertenencia: A los que el individuo pertenece pero no necesariamente se siente identificado. Aunque esto no es usual. Por ejemplo: Grupo o sector social de origen.

DIFERENCIAS En cuanto a las diferencias entre grupos y equipos de trabajo, vemos que el grupo tiene un liderazgo muy fuerte , por lo general muy directivo donde las decisiones las  toma únicamente el líder, en cambio el equipo tiene un liderazgo compartido donde cada integrante aporta a la toma de decisiones y el líder considera cada opinión para tomar la decisión final que afecta al equipo. En términos de responsabilidad, el grupo mantiene una responsabilidad individual- cada integrante del grupo sólo es responsable de su propio trabajo . Mientras que en el equipo todos los miembros asumen una responsabilidad conjunta e integral por los resultados. Los equipos, al estar conformados por personas de diferentes áreas, con distintas experiencias y profesiones tienen mucho más posibilidad de agregar mayor valor que los grupos que sólo cumplen con lo ofrecido. Por otro lado, los grupos se reúnen pero no se conceden soporte mutuo entre sus miembros, en cambio, en los equipos prevalece la sana discusión y la resolución activa de los problemas. Toman acción rápidamente. Asimismo, el grupo es evaluado por mediciones indirectas como porcentajes e indicadores, mientras que el equipo es medido directamente y colectivamente, en función del objetivo común a lograr. Finalmente, en un grupo de trabajo se emplea la delegación, se encargan tareas a otras personas, mientras que en los equipos se caracterizan por un trabajo en conjunto con una dirección y objetivos compartidos definidos.